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Guy Delisle, directeur
Gestion de la performance des cadres
supérieurs
Alcan inc.
Chez Alcan, je suis le directeur de la gestion
de la performance des cadres supérieurs. Qu'est-ce que ça veut dire dans le fond
quand on parle de gestion de performance? Il y a toujours une composante individuelle là-dedans. Moi, mon champ d'intérêt, c'est la partie individuelle du concept de performance tel qu'on peut l'entendre de façon plus large dans les organisations. Mon intérêt
est la performance organisationnelle prise sous l'angle de
l'individu.
Êtes-vous un employeur de choix?
La question est de savoir si une rémunération compétitive est la bonne façon ou la meilleure façon d'attirer les meilleurs employés. Quand on parle de rémunération, ça s'inscrit dans un concept un peu plus global, qui est la reconnaissance et la rémunération. Ce sont deux concepts complémentaires mais qui s'ajoutent l'un à l'autre pour devenir un levier pour attirer et retenir les meilleurs éléments. Mais, on sait que ce n'est pas tout. C'est loin d'être
tout. Il y a d'autres éléments clés dans ce qu'on peut appeler une offre d'emploi attirante aussi bien pour les employés qui pensent à se joindre à notre organisation ou, à tout
le moins, pour ceux qui y sont et qui pourraient faire le
choix de la quitter ou d'y rester.
Les autres éléments clés, c'est d'abord l'organisation elle-même. A-t-on une organisation à succès? Le branding de l'organisation est-il attirant? Est-ce une organisation dont la qualité du leadership, les valeurs organisationnelles, les politiques environnementales et sa façon de supporter la communauté sont à un niveau tel que ça peut donner le goût de joindre cette organisation-là et d'y rester? Ça, c'est un
élément important.
Un autre bloc, que je dirais d'éléments, c'est le contenu du
travail lui-même. Est-ce un contenu attirant?
Est-il stimulant? Ça, c'est toute la relation avec mon
supérieur immédiat; c'est la relation avec mes pairs; c'est la
nature même du travail; la façon dont le travail est organisé qui fera
en sorte que je pourrais choisir de joindre une organisation et plus
que toute autre chose, d'y rester et d'y
grandir.
L'autre bloc, qui fait partie de l'offre d'emploi et
qui est très très important, c'est la capacité ou la possibilité de se
développer et de grandir dans cette organisation-là. On pense ici
à la formation disponible, aux opportunités de
développement. On pense aussi aux opportunités de carrière.
Donc, rémunération,
reconnaissance, c'est une composante importante de l'offre
d'emploi. Mais c'est loin d'être toute l'histoire parce qu'on sait que
ce pourquoi les individus quittent les organisations, les premiers
éléments qui font en sorte qu'ils vont quitter, ce sont des
éléments qui sont dans leur environnement immédiat. Ça veut
dire la relation avec leur patron, la relation avec leurs pairs et le
contenu même de leur poste. La rémunération, bien sûr, est un
élément contributeur,
mais c'est loin d'être toute l'histoire.
Est-ce qu'on a une organisation à succès?
Croyez-vous que vos employés font toute la différence?
Chez Alcan, comme dans l'ensemble des
entreprises, on aime bien dire que nos employés font la
différence; qu'à technologie égale, ce qui va faire en sorte
qu'Alcan va devenir un champion, va être meilleur que la
compétition, c'est nettement la qualité de ses ressources et c'est
en autant qu'on saura investir et développer ces ressources-là qu'on
va y arriver.
Êtes-vous confrontéà la guerre des talents?
Je pense qu'Alcan fait bien dans l'ensemble dans ces
domaines-là
et c'est ce qui peut expliquer que les gens ne nous quittent
pas. Notre taux de rétention est de l'ordre, à peu près de 98,8%.
Donc des gens qui quittent, ça demeure assez marginal. Et ça
c'est bien; ça veut dire qu'on fait ce qu'il
faut pour que les gens restent chez nous. Et un concept qu'on
aime souvent utiliser, c'est le concept d'employabilité. Si
on rend les gens employables, assez bons pour s'en
aller, ils vont rester chez nous. C'est un peu la gageure que
l'on prend et je pense que c'est la gageure que l'on gagne et ça
marche!
Notre taux de rétention est de l'ordre de 98.8%
Êtes-vous concerné par la rétention de vos employés?
Ça fait déjà un certain nombre d'années qu'on nous prévient, qu'on
nous prédit la rareté des ressources et là je pense qu'on y est. On
y est effectivement et ce rendez-vous, on y échappera pas. Elle
va connaître une importance encore plus grande
autour de 2006 selon les prévisions démographiques; ça
devrait être beaucoup plus aigu pour l'ensemble des organisations
et toutes les organisations y font face.
Chez Alcan, on vit cette situation-là. On la vit partout,
dans l'ensemble de nos installations, partout à travers le monde.
Mais, c'est vrai aussi pour nos compétiteurs. C'est vrai pour les
organisations qui sont autour. C'est vrai dans la fonction publique.
Enfin, c'est vrai, c'est vrai dans tous les environnements; la guerre
des talents, elle est bien là. Elle va s'accentuer et ce sont les
organisations qui vont s'organiser mieux que les autres ou qui
auront une offre d'emploi plus attirante que les autres qui vont
mieux se tirer d'affaire. Moi je pense que les organisations qui
seront prêtes à faire face à cette situation-là ou qui le sont
déjà, n'auront pas trop de problèmes; c'est-à-dire qu'on va réussir à
aller chercher les ressources qu'il faut; mais pour ceux qui sont
moins attirants ou qui n'ont pas cette réputation-là ou ce
branding-là, en termes d'employeurs, vont avoir des difficultés très
sérieuses et ça va coûter cher.
Ce sont les organisations qui vont s'organiser mieux que les autres ou qui auront une offre d'emploi plus attirante que les autres qui vont mieux se tirer d'affaire.
Quels sont vos atouts?
Si j'avais à donner un conseil, c'est que, c'est sûr
que dans les grandes organisations, on peut se donner des
processus qui sont bien alignés, qui sont bien développés etc.
Mais au-delà de ça, il y a un élément clé, qui
transcende tous les processus qu'on pourrait se donner, que ce
soit au niveau de la formation, du recrutement, du
niveau de la rémunération ou peu importe le champ d'activités, et
cet élément-là, finalement, c'est une croyance fondamentale dans
la valeur du capital humain. Si je crois aux ressources humaines,
à l'importance qu'elles ont dans mon organisation, et qu'au
quotidien, dans ma gestion, je tiens compte de cette valeur-là parce
qu'elle est bien présente chez nous, les gens vont faire le choix
de rester chez nous et même d'avoir le goût d'y entrer. Ce
qui est un peu la colle à travers tous les processus
qu'on peut se donner, c'est vraiment cette croyance-là dans la
valeur du capital humain. À tous les jours on a des
opportunités pour tester là-dessus, pour voir si effectivement on est cohérent avec cette valeur-là : cette croyance fondamentale dans l'importance des individus et
d'être capable au quotidien de le refléter dans nos pratiques
de gestion.
Avoir une croyance fondamentale dans la valeur du capital humain
La rétention du personnel : terme à la mode ou réalité?
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